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六法全集

 投稿者:管理者  投稿日:2017年12月29日(金)18時38分2秒
  労働法の原点。
それにしても法令の数は気が遠く成る程あります。
 

無期転換の無知

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月28日(木)15時13分36秒
   有期労働契約の無期労働契約への無期転換権行使が平成30年4月から可能になりますが、このことを知らない労働者が、半数以上存在するようです。
 そもそも労働契約を締結する場合には、事業主から労働条件通知書が交付されそこには、労働契約期間の有無が記載されておりますが、その内容等確認していない労働者も少なからず存在するようです。
一方事業主は、無期転換については、かなりの情報を持っているようです。特に上場企業は、熟知しておりすでに対策を講じているようです。
 労働関係の情報は、厚生労働省がホームページで公開しておりますので、労働者は常に最新の情報を確認することが可能となっております。

権利を守るためには、努力して情報を集めることが第一歩であると言えます。


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過労死

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月27日(水)17時58分57秒
   スーパーマーケットの男性従業員が2014年5月25日に業務上脳血栓で死亡し、過労死認定されたとのことです。
 タイムカードで終業時刻の打刻後長時間勤務を続けていて、労基署の算定では、約80時間程の時間外労働が常態化していたようです。
 過労死認定後、男性従業員の遺族は、スーパーマーケット側(以下「会社」)に損害賠償や謝罪、職場環境改善を求めて交渉を申し込んだが、スーパーマーケット側よりの回答はなかったので、やむなく提訴に踏み切ったとのことです。

 タイムカードで終業時刻打刻後勤務することが当たり前になっていることがこの会社の労務管理の姿勢を示しています。類似の会社も少なからず存在すると聞きますが、そのような会社は従業員の出入りが激しく慢性的な人で不足状態であり、作業等効率も悪いらしいです。そのしわ寄せ一部の従業員に来ているようです。

 今在籍している会社等で、同じことが行われている可能性があるならば、今できることは、日記なので出来得る限り記録を残すことです。特に時刻などは給油レシート、コンビニの領収書など客観的な記録が有用です。


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労働審判

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月24日(日)18時20分29秒
   新聞によりますと、ある運送会社で、賃金減額になるような就業規則の変更がありました。
それに伴い労働条件の変更があり、新たに労働条件通知書が示され、従業員に署名が求められたところ、2人の従業員が署名を拒否しました。
 署名を拒否した従業員は解雇通告されました。これに対して、解雇通告された従業員は、労働審判を申し立て従業員としての地位の確認と解雇通知以後の賃金の請求をしました。
労働審判の結果従業員の申し立ては認められたという事です。

 会社側の就業規則の不利益変更に同意しなかった従業員を解雇した事例ですが、労働契約法第10条によりますと
その不利益変更の手続き等が合理的なものであり、変更による労働条件の不利益の程度が受忍できる程のものである場合には、就業規則変更により労働条件も変更されるものとする、とあります。

 就業規則変更に同意しなかった従業員も含めて、従業員は変更後の就業規則による労働条件に従うことになるでしょう。
 変更された労働条件に同意しないという理由で解雇通知したのは、会社側の行き過ぎでしょう。


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労働者派遣の期間制限

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月23日(土)15時03分3秒
編集済
   労働者派遣は本来、専門的、臨時的業務等への派遣が目的でしたが、それがいつしか正規職員の代替へと変質してしまいました。
 例えば同一職務を同一派遣労働者に20年間行わせていたという例があります。それならば正規で直接雇用すればよさそうなものですが、そうしなかった主な理由は、人件費の抑制でしょう。正規職員を雇用するより派遣労働者を使用する方が、はるかに人件費を抑制できるという事でしょう。

 そこで労働者派遣の正規代替への抑制措置として期間制限を行うというものです。

 派遣先の同一事業所(例えば、店舗、工場などある程度独立しているもの。人事、総務など働き方がある程度独立しているもの)に対し派遣できる期間は、原則3年を限度とする。
 ただし、その事業所の過半数労働組合等(過半数労働組合または過半数代表者)からの意見を聴き3年を限度に派遣可能期間を延長できます。その後更に意見を聴き派遣可能期間の再々延長が可能です。
 という事は、3年の限度を事実上無効にすることが可能です。

 もう一つの期間制限が個人単位の期間制限です。
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は3年が限度になります。
例えば同一の派遣労働者から、総務課に3年以上に渡って派遣を受けることは不可能という事です。

この期間制限は、暫定措置等がなくなり平成29年1月1日より全面適用されます。

(平成27年労働者派遣法改正法の概要、厚生労働省・都道府県労働局より)


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高年齢者への雇用保険の適用

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月22日(金)17時29分38秒
  65歳に達する前から引き続いて65歳以降も雇用される者は、「高年齢継続被保険者」として雇用保険の被保険者になりますが、65歳に達した日以後に雇用された者には、雇用保険は適用されませんでしたが、平成29年1月1日より現に雇用されていた65歳以上の者、新たに雇用される65歳以上の者についても雇用保険の適用の対象になります。(雇用保険法第6条第1号の削除)

従前の高年齢継続被保険者であった者を除いて、資格取得届け出の提出が必要になります。

新たに雇用保険の適用対象になった高年齢者の保険料の徴収は、平成32年3月31日までは行われません。
(徴収法第11条の2)

新たに65歳以上の者で雇用保険の適用対象になった者が失業した場合には一時金である「高年齢求職者給付金」が
支給されます。
(雇用保険法第37条の2~第37条の4)

65歳以上で雇用されている者は、雇用保険の適用について十分確認することが必要です。

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季節雇用

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月18日(月)17時30分34秒
   寒さが厳しくなり、いよいよ冬本番です。
地方では、年末にかけてスキー場がオープンしますが、そのスキー場で雇用される者は、季節的に短期で雇用される労働者です。
 これらの労働者には雇用保険が適用されるでしょうか。

 雇用保険では、季節的に雇用される労働者は「短期雇用特例被保険者」として扱われます。
 季節的に雇用される者が全て短期雇用特例被保険者になる分けではありません。受給資格を満たすことが必要です。すなわち、離職の日以前1年間に被保険者期間が6箇月あることが必要です。
 スキー場で短期雇用を繰り返す労働者の場合、雇用期間が12月から明けて翌年の3月までの場合がほとんどであれば、雇用期間は4箇月しかなく、失業した4月からさかのぼって3月までの1年間のうちたとえ雇用保険の被保険者であっても、受給資格を満たすことにはなりません。
 そうであるならば事業主は、雇用保険の加入手続きは取らないでしょう。

 季節的の雇用を繰り返す労働者は雇用保険の適用について事業主に確認することが必要です。
 

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有期労働契約者の労働条件

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月17日(日)18時34分6秒
  ハローワークの求人を見ていて気付くことは、正社員以外、嘱託社員、パート労働者、等という明らかに、短期雇用
低賃金を連想させる労働者の募集です。
賃金等の労働条件が低めに設定されているならば、職務内容、責任も低いものであればよいのですが、事業主としては低賃金で、それなりの職務内容を遂行でき、必要がなくなれば事業主都合で解雇できる労働者を求めている場合が大半を占めると思われます。

労働契約法第20条に「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」の規定があります。
社会通念上当然のことを規定したものですが、現在有期労働契約という不安定な状態であり、正社員と同じ職務を行っていながら、賃金等の労働条件に格差のある労働者はその内容を確認しておく必要があります。

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有期労働契約者の解雇

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月16日(土)16時48分28秒
編集済
  有期労働契約者の無期転換権を封じるために、事業主が有期労働契約期間が5年を超える前に、有期労働契約を更新しないことができるでしょうか?。

臨時的、季節的要因により労働者を有期雇用した場合以外は、更新を拒むことはできないと思われます。
有期労働契約の多くは、事業経営状態の如何により労働者の削減を行える余地を残したものにすぎません。このような理由で締結された有期労働契約の更新拒否を安易に認容するすることは、許されないでしょう。

労働契約法第19条に使用者が労働者からの有期雇用契約の更新の申し込みがあった場合には「使用者が当該申し込みを拒否することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申し込みを承諾したものとみなす」とあります。

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高齢者の無期転換

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月15日(金)12時31分9秒
  60歳以上の有期雇用労働者には、無期転換権が無いという誤解があります。
無期転換権は、条件を満たす全ての有期雇用労働者にあります。

ただし、60歳以上の定年に達した後、引き続いて同一の事業主に雇用される有期雇用労働者については、その労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画を作成し、厚生労働大臣の認定を受けた場合には、その事業主に雇用されている期間は、無期転換権が発生しません。

継続雇用の有期雇用労働者であれば当然無期転換権が発生しない分けではないことに注意が必要です。
又新たに雇用した60歳以上の有期雇用労働者は、一般の有期雇用労働者と同じ扱いになります。

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無期転換後の労働条件

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月14日(木)16時36分58秒
  有期労働契約の無期労働契約への転換後の労働条件はどのようになるのでしょうか。

労働契約法第18条第1項後段には、
現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く)について別段の定めがある部分を除く。)とする。  とあります。

別段の定めをしない限り契約期間を除き労働条件は変わらないということです。

現実には、職務内容の過重、労働時間の延長等が行われる可能性があります。
賃金については、人件費等の抑制の意味から有期労働契約を締結したのであり、賃金の上昇は望めない場合が多いものと考えられます。

無期転換権を行使する場合には、転換後の労働条件等を書面により確認する必要があります。

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無期転換

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月13日(水)16時18分52秒
編集済
  有期労働契約の無期転換申込権の行使が、2018年4月より可能になります。

無期転換とは、どのような事でしょう。労働契約法第18条によりますと、以下の通りです。
同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、その使用者に対して、現に締結している有期労働契約の期間が満了する日までの間に、その有期労働契約が満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申し込みをしたときは、使用者はその期間の定めのない労働契約の申し込みを承諾したものとみなす。

例えば、雇用契約期間1年と定めて、5回更新しますと労働契約期間は5年となりますので、その後の更新の1年間の内に無期労働契約の締結の申し込みを事業主に対して行えば、更新後の最後の日の翌日からの無期労働契約が成立いたします。

事業主は、有期雇用労働者からの無期雇用労働契約の締結の申し込みを拒否することはできません。
また事業主が、無期転換権の行使を無にするために6回目の更新を拒むことは、労働契約法第19条の法意に反し認められないと考えられます。

無期転換権を行使することは労働者の自由ですので、期間を定めて雇用されている労働者は、自身の雇用期間を正確に把握し転換権の行使の有無を判断してください。

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有給休暇

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年11月30日(木)12時29分19秒
編集済
   政府の「労働時間等見直しガイドライン」のポイントの一つに年次有給休暇を取得しやすい環境を整備しましょう。というのがあります。
 昨今働き方改革が提唱され、またワーク・ライフ・バランスの実現が求められております。
 我が国では、高度経済成長の残存か、働くことが主であり、休むことは必要最小限度に留めるべきであるという考え方が中小企業の経営者を中心に根強く残っております。

 中小企業特にサービス業の内には週労働時間40時間したがって週休2日を遵守していない企業を目にいたします。このような企業においては有給休暇の取得という事は夢のまた夢です。

 労働環境等の情報はインターネット等で容易に入手可能であり、労働者は週休二日制、有給休暇等の情報は熟知している場合がほとんでであります。
 労働環境の改善を行わない企業には労働者が集まらないといった現象がすでに生じつつあります。

社会保険労務士がワーク・ライフ・バランスのとれた労働環境の整備に貢献しております。



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副業2

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年11月22日(水)18時17分56秒
  労働者の副業を認めた場合に、労働保険、社会保険の適用をどうするかという事について、種々の問題があります。
労働者災害補償保険法では、一つの就業の場所から次の就業の場所へ移動する経路で遭遇した事故は通勤災害として
認められます。(労災法第7条第2項)。
 厚生年金保険の保険料は、使用者労働者それぞれ半額負担であり、労働者が二つ以上の事業所で使用される場合には、報酬の額に応じて各事業所が負担する。(厚年法第82条第3項。令第4条)
 健康保険の保険料の負担に付いても同様な規定があります。(健康保険法第161条第4項。令47条)
 雇用保険の場合は、事業所ごとにその報酬額に応じた負担となります。


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副業

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年11月21日(火)18時10分40秒
  政府は企業の副業を認める方向で「モデル就業規則」を見直すとか。
副業を認める事は、企業の自由ですが、一般的には本業の職務に支障をきたす可能性が大きいので、認めない場合が多いでしょう。
今、残業抑制が緊急の課題である中において、副業を認めるという事はどういう事なのでしょうか。
今迄の考え方では、A事業所で8時間労働して、其の後副業としてB事業所で4時間働いた場合に、B事業所での労働が副業であるという捉え方です。これでは残業助長になってしまいます。

新しい捉え方としてA事業所で、6時間労働し、副業としてB事業所で2時間労働するといった具合に本業と副業で合計8時間労働する場合が考えられます。本業副業の区別がなくなり二つ以上の事業所で働くという場合も考えられます。

今迄の本業副業と言った考え方ではとらえきれない労働の在り方の兆しが見えてきたという事でしょうか。

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労働法と労務士

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年11月20日(月)17時30分34秒
編集済
   労働法の領域と言えば、第一に労働者と使用者の関係を扱う労働基準法、労働契約法などの個別労働関係法と
使用者と労働組合の関係を扱う集団的労働関係法に大別されておりました。
 昨今はこれらに加えて第三の分野として労働市場法という概念が加えられました。
 労働市場法とは、雇用保険法、職業安定法、雇用対策法、労働者派遣法、高年齢者雇用安定法、障害者雇用促進法などの労働市場の機能の活性化を推進する法であると言えるでしょう。

 労働法の体系は法律の制定、政府の労働政策、労働判例の蓄積等で、より複雑なものになっております。
これらの複雑な体系を理解し労務管理等を行っている者は、社会保険労務士であります。



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憲法第9条

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年10月15日(日)16時10分43秒
編集済
  世界でも有数の規模を有する「自衛隊」について憲法上なんの規定もされていないという事は、憲法の重大な欠陥であると、言わざるを得ない。

帝国憲法には陸海軍の統帥と編成運用について天皇の大権として明確な規定が置かれていました。

第11条に「天皇は陸海軍を統帥する」。
第12条に「天皇は陸海軍の編成及び常備兵額を定む」と規定されております。

実際には大権の行使は直接天皇が行うのではなく同第55条の規定により国務大臣が天皇を輔弼しその責任で行うのです。
第55条「国務各大臣は天皇を輔弼しその責に任す」。

軍についての大権は、編成、軍事予算、海外派遣、宣戦布告、講和等の「軍政」大権と、実戦における軍の指揮権等の「軍令」大権に分けられます。

天皇の大権を執行する機関として陸軍には軍政を司る陸軍大臣と、軍令を司る参謀総長が存在しました。

第11条は「軍令」大権についての規定であり、天皇は国務大臣の輔弼を要せず直接陸海軍を統帥するということです。
第12条は「軍政」大権についての規定であり、天皇は国務大臣の輔弼により大権を行使するということです。
軍政大権に属することは、陸海軍単独では決定できずに必ず「内閣」の協賛を得て決定するという事です。
ただし、帝国議会の協賛までは要求されておりません。

条文上は第11条と第12条について明確な区別はありませんが、そのように解釈運用されておりました。
(美濃部達吉著 憲法撮要(中)天皇の大権 当時の通説)

昭和初期まではこのように憲法の規定により天皇の軍令軍政大権は行使されておりました。
ところがその後、軍政大権も国務大臣の輔弼よ要せずに天皇が決定できるというように解釈されるようになりました。実際には陸海軍が天皇の名において内閣を無視して軍事大権を行使するようになったのです。

帝国憲法には軍の統制についての規定があったにも関わらず恣意的に解釈され軍事的暴発に至った分けです。
翻って現行憲法には、「軍」についての規定はありません。これほど危険のことはないことを国民は知るべきです。

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憲法第9条

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年10月13日(金)14時40分16秒
  第48回衆議院選挙が10月10日に公示されました。各政党の争点の一つに憲法第9条の問題があります。

 第9条第1項は戦争の放棄を宣言したものです。
これは、昭和3年(1928年)アメリカ、イギリス、ドイツ、フランス、イタリア、ソ連そして日本と言った世界63箇国が署名したいわゆる「パリ不戦条約」の精神を踏襲したものです。
 不幸にもこの条約には種々の例外が認められていて、第二次世界大戦を防ぐことはできませんでした。

 第二次世界大戦で国家滅亡の惨禍を経験した日本は、この「不戦条約」の精神をより徹底するために憲法に第9条第1項を定めた分けです。
 ただし、自衛権の放棄までは、認めたものではないと解釈されています。

 第9条第2項は、戦力の不保持を謳っています。
自衛権の行使を認めるならば、そのための戦力の保持は認められるという事になりますが、戦力の保持についての明確な解釈はなされておりません。

 世界的に見ても各国に引けを取らない「自衛隊」という戦力については、一切憲法に規定がありません。

 我が国は、1192年源頼朝が征夷大将軍に任じられてから、武士という戦士が政権を担ってきました。
歴史上戦力を保有しない、すなわち非武装という発想は日本歴史上に存在しません。

 ではなぜ「非武装」を憲法に規定したのか。それは強力な外国の圧力があったからです。憲法第9条第2項を考えるときに決して見落としてはならないことです。

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同一労働同一賃金

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 9月 5日(火)10時26分12秒
編集済
  昨日ハローワークの雇用保険相談員の公募があり、求人票には次のようにありました。

仕事の内容
〇管理課窓口において下記の雇用保険業務等及びこれに付随する業務等を行います。
 ・雇用保険被保険者関係各種届出書類の受理及び確認処理
 ・雇用保険受給資格者の失業給付等に係る審査、支給処理
 ・雇用保険被保険者及び雇用保険の受給資格者に関する各種相談等の業務、電話対応など
 ・各種処理に係るハローワークシステムへの入力作業
 ・その他雇用保険関係補助業務

 これだけ読みますとかなりの専門性の高い業務であり、一般の職員と業務の内容は同一であると推定されます。
ところが業務形態は、パート労働者とあり、賃金は日給。
雇用期間は平成29年10月1日より平成30年3月31日までの有期雇用であり、契約更新の有無については有と
ありますが、条件ありとあります。

 ちなみに日給は7,183円~7,716円とあります。
所定労働時間は、6時間30分です。
パート労働者ですのでこれくらいの条件は認容されているようです。

 疑問に思うのは、雇用保険の審査、相談を行う職員にパート労働者を当てているという事です。

 雇用保険の一般の業務を遂行するためにはかなりの知識が必要であり、その習得にはかなりの時間を必要とします。
多分労働市場には、すでに即戦力となる専門的知識を有する者がいて、このような求人であっても対応できるのでしょう。そうであるならば時給1,100円では、同一労働同一賃金という観点からして、かなり低めの賃金であると考えます。
 なぜなら同等の専門的な知識を有する正職員ならば、時給換算でそれ以上の賃金を得ているからです。

 働き方改革、同一労働同一賃金を政府が推し進めるならば、まずは、足元の非常勤、パートタイムの公務員等の
殊遇改善から始めるべきでしょう。



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働き方改革

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 8月22日(火)12時58分9秒
編集済
   働き方改革実行計画が3月に発表されました。
 その中には、同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善が掲げられております。
現在労働者は、正規非正規労働者に大きく分けられ、更に非正規労働者は、パート労働者、アルバイト労働者
嘱託社員、臨時職員、派遣労働者等等その違いが何であるのか明確さを欠くのですが、色々な呼び名があります。
 非正規労働者とは、労働力が必要でなくなればいつでも労働契約を解除でき、且、低賃金で働かせることができる
雇用者側にとって便利な存在というわけです。
 非正規労働者の増加は、労働者の所得の減少であり、それ結果消費の落ち込みを生じ経済の停滞を意味します。
我が国の経済の停滞は消費の落ち込みが主な原因であると考えられます。
 そこで同一労働同一賃金を主とした非正規労働者の待遇改善を通じた労働者所得の増加を図り消費の拡大そうして経済の立て直しにつなげようとする施策であるといえます。

 改革は、改革をすることにより利益を受けられる者の声が大きな推進力となります。

労働組合がありますが、今や組合は正規労働者の利益を守ることに汲々として、労使の互助会のような存在にしか
すぎません。

 改革をすることにより利益を得る、非正規労働者と言われている労働者は声を挙げるときでしょう。
今は、自ら受けた不当な体験を、公開する方法はいろいろあります。



 

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