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教育勅語

 投稿者:民主主義者  投稿日:2017年 3月26日(日)09時06分52秒
編集済
  教育勅語を復活させようとする者が少なからずいるようです。
今回の森友学園の問題でも、理事長の系列の幼稚園では、すでに教育勅語を園児たちに暗証させているとのことです。
戦後75年以上たって、いまだこのようにことを考えている人物がいるとは驚きです。

教育勅語の何が悪いのか。
冒頭「朕」で始まります。そうして「朕」が「爾」「臣民」に語っているわけです。
すなわち、君主が自分の支配する「民」すなわち「臣民」に語っているわけです。
語っている内容については、賛否両論あるでしょうが、別段誤ったことを言っているとは思われません。
ここにあるのは、君主主権ということです。現在の日本の在り方は、国民主権であり受け入れることはできません。

なぜ君主主権がいけないのか。それは一部の特権者が「民」を支配する道具として君主を用いるからです。
帝国憲法により君主主権が国の形として定められたわけですが、明治、大正時代は、特権者たちは、国を保つことに主眼を置き、広い見識を持っておりました。したがって大きく国政を誤ることはありませんでした。
しかし、昭和になり見識の無い者たちが「君主主権」を利用して国政を行うようになり国政を誤り、国を滅亡させたのです。その反省の上に国の形を「国民主権」としたわけです。

国民主権には、欠点もあるでしょうが、かつての「君主主権」のように国を亡ぼすような欠点はありません。
それなのに、今になって教育勅語を公の場、特に小学校教育の場に持ち出そうとする者がいるとは、また国民主権の意味を理解できない者がいるとは、驚きです。


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国会

 投稿者:民主主義者  投稿日:2017年 3月25日(土)18時41分31秒
編集済
  国会は、国有地払下げ問題で紛糾しております。
与党も野党からの請求があり、ついに籠池泰典氏の証人喚問という事になりましたが、それでも収まらずに、籠池氏以外の関係者の証人喚問を要求していくことになりそうです。

野党勢力は、与党自民党を攻撃できる材料を見つけ、水を得た魚の如く勢いがあります。ここで少し考えてみますと、その攻撃材料は、基本的に国家の存亡にかかわるようなことでは、ありません。そのようなことを材料に現政権に揺さぶりをかけようとしております。
過去の、野党勢力は、政策論争で、与党に揺さぶりをかけるだけの力はありましたが、今の野党勢力に往年の力はなく、国家の存亡に関する事柄を論じる力はありません。

戦時中に、国土が焦土となっている時に、配給米の量について、真剣に議論していた政治家がいたと聞きました。
今、我が国は、周辺国により、かなり危険な状態になっていると思います。
野党勢力には、国家の存亡より、自党の党略しか頭にないと思わざるを得ません。

国の行く末について、まったく考えられないのが野党勢力の実力でしょう。

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労働基準監督官

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 3月17日(金)12時50分33秒
  法律で定められた労働者の権利を守るために使用者を監督し、適切な労働環境を確保するように指導することを任務とする労働基準監督官が、各労働基準監督署に配置されております。
現実には、監督官の人数が絶対数に比べて少なく、十分な指導監督が行われていないのが実情です。
そこで、指導監督の業務の一部を民間の期間に委託しようとする意見があります。

委託する最も最適な機関は社会保険労務士会であると考えます。なぜならば社会保険労務士は、労働安全衛生法、労働基準法、労働契約法、労働者災害補償保険法、等の労働諸法令に精通しております。
また日常業務においても、労働相談、労務管理、労働安全衛生の施策等に関わっております。

これに対し日本労働弁護団などは、社会保険労務士は、使用者側の人間であり労働基準監督官の職務の代行には不適切であるとの理由で反対することが十分考えられます。

労働紛争等について、社会保険労務士と弁護士の違いは、前者は紛争にならないような施策を講じる事、すなわち労働紛争の事前抑制が主な業務であり、弁護士は、紛争になった後の解決が主な業務であるということです。

健全な労働環境の構築のためには、社会保険労務士の行政参加が欠かせないと思います。

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労働時間

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 3月15日(水)10時47分4秒
編集済
  労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことを言います。
このことは労働法令上直接の規定はありませんが、判例により確立されております。
したがって、タイムカードにより、始業終業時刻を打刻されている場合の、就業規則等により休憩時間とされている時間を除いた時間が、直ちに労働時間となるわけではありません。

たとへば、朝8時にタイムカードを打刻したとしても、会社の指示で、7時30分から作業に従事している場合の労働時間の起算時は、7時30分からになります。
逆に、7時30分にタイムカードに打刻してとしても、就業規則等の規定により作業を8時より開始した場合には、労働時間の起算時は、8時からとなります。

事業主は、現実の労働時間をタイムカードに打刻させ、労働時間を管理する義務があります。

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労働相談所

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 3月10日(金)18時20分55秒
  各都道府県の社会保険労務士会は、独自に労働相談所を開設しております。
運営方法は、各会で様々なようです。当県では、常設とせず、1週間のうちに受け付けたものを、翌週の一定の曜日に担当の労務士に割り当てて相談に応じているようです。相談者の電話代以外の負担はありません。
ところが、相談者は、直ちに回答を得たいようで、とても数日待っことは、敬遠しがちです。したがって相談件数も激減しているようです。
労働相談の件数自体が少ないのであれば問題ないわけですが、相談したい人たちは増加しております。
要するに、労働問題の専門家といわれる労務士の存在価値が激減しているわけです。
労務士は自営業であり、収入がなければ成り立ちません。
今無料の労働相談はその存続の岐路に立たされております。

一方弁護士会は、常設無料の労働相談所を立ち上げております。労働相談の内容によっては、訴訟になる可能性が大きくそこに報酬が発生し弁護士にとっては、ビジネスチャンスになります。

社労士会は、労働相談の有料化を検討する時期に来ていると思われますが。

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同一労働同一賃金

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 3月 9日(木)12時55分50秒
  有期労働者無期労働者、正規労働者非正規労働者、嘱託労働者、アルバイト、パートタイム労働者等雇用形態はさまざまありますが、仕事内容が同じであるならば、賃金も同じであるはずですが、現実は賃金についてかなりの差があることは、周知の事実です。

ハローワークへ行きますと、職業相談、助成金の相談の窓口に居る人は、ほぼ有期雇用の臨時職員です。彼彼女らは
臨時職員とは言え、それなりの知識を持っていて採用されたのであり、その後の更新にも影響しますので、よく勉強しています。また一定期間の社会人経験もあり、相談、対応能力にも優れたおります。
そうであるにも拘わらず、賃金は正規職員の半分以下。賞与もなし。有期雇用ですので身分も安定しません。
同一労働格差賃金の典型例です。
同一労働同一賃金を唱えるならば、このあたりから改革する必要があると思います。

まず「隗より始めよ」です。


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雇止め

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 3月 8日(水)14時55分22秒
  雇止めとは、有期労働契約の、期間が満了したときに、更新することなく労働契約を終了することです。
有期労働契約ですので、雇用期間終了で労働契約が終了することは、当然で何ら問題はないわけです。

ここでなぜ、有期労働契約が、期間の満了で終了することが問題になるのか?
例えば、商店の開店準備のため、1箇月の有期期間で労働契約を締結した場合、1箇月で開店準備の業務が終了すれ
ば、雇用契約も期間の満了で終了する分けです。
ところが、商店が開店した後の商店での販売の業務は、継続業務となるのですが、店員を例えば1年間の有期労働契約で雇い入れ、その有期労働契約を5回更新して店員として5年間雇用した後、6回目の更新は行わずに有期労働契約を終了した場合は、「雇止め」となります。
1年契約の有期労働契約は、店員として期間の定めのない労働契約を結ぶ不利益を避けるための方便であったわけです。

労働者の解雇が厳しく制限されている現状では、事業主の労働者の解雇を容易にするために、有期労働契約の更新という方便を持ちいたわけです。ここに雇止めという問題が生じるわけです。

経済情勢の目まぐるしい変化の渦中に於いては、労働力の調整すなわち、労働者の採用と解雇は柔軟に行われる必要があると、考えます。
解雇の厳しい制限は、一部の既得権益を有する労働者の利益になっているのが現状でしょう。
労働市場の流動化こそ必要な時ではないでしょうか。


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再雇用特別措置

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 3月 7日(火)12時30分23秒
  事業者は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者に対し、必要に応じ再雇用特別措置その他これに準ずる措置を実施するよう努力しなければならない。

「再雇用特別措置」とは、退職の際に、将来その就業が可能になったときに退職前の事業主に再び雇用されることの希望を有する旨の申出をしていた者について、事業主が労働者の募集又は採用にあたって特別の配慮をする措置をいいます。男性労働者も対象になります。

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労働者の配置に関する配慮

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 3月 6日(月)11時37分49秒
  事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなければならない。

事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴う転勤をさせようとする場合において、当該労働者の育児や介護の状況に配慮し、労働者が育児や介護を行うことが困難とならないよう意を用いなければなりません。

配慮することの内容の例示
1その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。
2労働者本人の意向を斟酌すること。
3就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認をおこなうこと。

配慮の対象になる労働者が養育する子には、小学生や中学生も含まれます。

(法第26条関係)

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育児休業等に関するハラスメントの防止措置

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 3月 2日(木)15時39分26秒
   事業主は、育児休業、介護休業その他子の養育又は家族の介護に関する制度又は措置の申出・利用に関する言動により、労働者の就業環境が害されることが内容、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。  

家族の介護を行う労働者に対する措置

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 3月 1日(水)15時11分33秒
編集済
  事業主は、家族を介護する労働者について、介護休業もしくは介護休暇に関する制度又は所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるよう努力しなければなりません。

「その介護を必要とする期間、回数等に配慮した」とは、当該労働者による介護を必要とする期間、取得回数、対象となる家族の範囲、介護を要する状態など様々な事項に配慮する必要があることを言いますが、具体的には次の事項に留意しつつ、企業の雇用管理等に伴う負担との調和を勘案した、必要な措置を講じるよう努力しなければならない。
①労働者が介護する家族の発病からその病状が安定期になるまでの期間又は介護に係る施設・在宅サービスを利用す
 ることができるまでの期間が、通算して93日の介護休業日数を超える場合があること。

②既に介護休業日数が93日に達している対象家族についても、再び介護を必要とする状態となる場合があること。

③対象家族以外の家族についても、他に近親の家族がいない場合等労働者が介護をする必要性が高い場合がある
 こと。
④要介護状態にない家族を介護する労働者であっても、その家族の介護のため就業が困難となる場合があること。

⑤労働者が家族を介護する必要性の程度が変化することに対応し、制度の弾力的な利用が可能となることが望まれる
 場合があること。

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小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 2月28日(火)22時38分27秒
  事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、労働者の区分に応じて定める制度又は措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

労働者の区分及び区分に応じた必要な措置は以下のとおりです。
〇1歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていない者
 始業時刻変更等の措置
〇1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者
 育児休業に関する制度又は始業時刻変更等の措置
〇3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
 育児休業に関する制度
 所定外労働の制限に関する制度
 短時間勤務制度
 始業時刻変更等の措置
(法第24条第1項)

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対象家族の介護のための所定労働時間の短縮等の措置

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 2月26日(日)15時04分19秒
  事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、就業しつつ対象家族の介護を行うことを容易にする措置として、連続する3年間以上の期間における所定労働時間の短縮等の措置を講じなければなりません。

介護のための所定労働時間の短縮等の措置は、2回以上の利用ができる措置としなければなりません。
措置として以下に掲げるいずれかの方法を講じなければならない。
①所定労働時間短縮の制度を設けること。
②フレックスタイムの制度
③始業又は終業の時刻の繰り上げ又は繰り下げる制度
④労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

連続する3年間以上の期間は、労働者が短時間勤務制度等の利用を開始する日として申出た日から起算する。
事業主は、①~③の措置はそのいずれかを講じれば足りるが、労働者の選択枝を広げて臨機応変に対応するのが望ましい。

近年の介護離職の問題と相まって事業主の適切な対応が望まれるところです。
(法第23条第3項。同施行規則第74条第3項)

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プレミアムフライデー

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 2月24日(金)13時02分46秒
編集済
  毎月最終金曜日に終業時間を午後3時に早めるプレミアムフライデーが、始まったとのこと。
労働時間短縮が目的なのか、消費拡大が目的なのかは定かではありませんが、その影響は少しづつ現れることでしょう。

オフィス街の飲食店では、いつも利用する人たちが、早く帰宅してしまい夕方以降は閑古鳥が鳴いていたとか。
たとえ消費が増えたとしても、消費に関係している労働者は、その増えた分仕事が増え過重労働になる可能性は十分あります。
また使用者は、減った労働時間分を、他の日に転嫁するであろうし、その分他の日が過重労働になる可能性があります。

1日8時間の労働時間規制を廃止して、1週40時間規制のみにしないと、この月1回とは言えプレミアムフライデーを取り入れることに無理があると思います。
またサービス業従事者が、製造業従事者を上回っている現状で1日8時間労働規制を行っていることについてのゆがみが生じていることを感じます。
たとえば小売り業のように日ごとの業務に繁閉の差が生じる業務では、日々の労働時間を繁都閉に応じて自由に設定できるようにした方が合理的です。

予め計画することなく結果的に、1日10時間労働させた場合に、他の日に6時間労働させることを認めるべきでしょう。
労働基準法では、変形労働時間制の規定がありますが、要件が厳格すぎて使い勝手が悪く事実上予め日々の繁閉の予測が立てにくい業務では、実行がほぼ不可能です。

逆に1週40時間の労働時間規制を強化して、40時間を超えた労働時間には、50%増しの割り増し賃金を支払うようにする。

現在の労働時間規制は、製造業を念頭に置いたものであり、サービス業化した社会にはそぐわない部分が多々あります。

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3歳に満たない子を養育する労働者に関する代替措置

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 2月23日(木)19時22分13秒
  事業者は、短時間勤務制度について、「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」として労使協定により適用除外とされた労働者に関して、育児休業に関する制度に準ずる措置又は「始業時刻変更等の措置を講じなければなりません。

始業時刻変更の措置としては
①労働基準法第32条の3の規定による労働時間の制度(フレックスタイム制)を設ける事。
②1日の所定労働時間を変更することなく始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げること。
③労働者の3歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与を行う事。
(法第23条第2項。同施行規則第74条)

講じなければならないとは、必ず労働者が就業しつつ3歳に満たない子を養育し易い労働環境を整えなければならないということです。

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短時間勤務制度

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 2月19日(日)14時21分15秒
  短時間勤務制度
事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる、所定労働時間を短縮することによりその労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置を講じなければなりません。

短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則6時間とする措置を含むものでなければならない。

業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者については、短時間勤務制度の対象にはなりません。
客観的な基準はありませんが、育児介護休業法の理念に沿ったもので、事業主の恣意的な基準によるものではなく、出来得る限り、その対象を狭くするべきです。

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雇用管理に関する措置

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 2月18日(土)09時41分5秒
編集済
  事業主は、育児休業および介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするために、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業または介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなかればならない。

労働者の原職復帰を前提にした配慮。

休業中の労働者の職業能力の開発及び向上等に関して必要な措置を講じること。要するに休業による職業能力の劣化を防ぐ措置また復帰後の職業能力の回復の措置を講じること。

休業中の労働者の仕事の代替方法について、予め定めておくこと。



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育児休業等に関する定めの周知等の措置

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 2月16日(木)14時04分36秒
  事業主は、次の事項について、あらかじめ定め、これを周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。
1育児休業および介護休業中の待遇に関する事項。
  休業期間中の賃金その他の経済的給付、教育訓練の実施等を含む。

2育児休業および介護休業後の賃金、配置その他の労働条件に関する事項。
  休業後の昇進、昇格及び年次有給休暇等に関することを含む。
  年次有給休暇の権利発生に係る出勤率の算定に当たっては、休業期間は出勤したものと、みなされる。

3子の死亡等又は対象家族の死亡等の事情が生じたことにより育児休業および介護休業が終了した労働者の労務の
 提供の開始時期に関すること。
  規定を作成する場合の文言では、死亡という表現は避けたる場合が多い。

4労働者が介護休業期間について負担すべき社会保険料を事業主が支払う方法。
  育児休業の場合は、申し出ることにより保険料は徴収されません。

就業規則を作成する事業所では、この内容が盛り込まれています。
一般的には、「育児介護休業等規則」として就業規則本則とは別規定とする場合が多いようです。

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家族介護を行う労働者の深夜業の制限

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 2月15日(水)11時50分54秒
  事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合においては事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜において労働させてはなりません。
制限の請求は、1回に付き、1箇月以上6箇月以内の期間について、開始の日及び終了の日を明らかにして、開始の日の1箇月前までにする必要があります。
この請求は、何回でもできます。

深夜業の制限は、あらかじめ制度導入し、就業規則に定め、労働者に周知しておくべきです。
このような周知がされていない場合でも、労働者は、権利として事業主に請求できます。
ここで、事業主としては、事業の正常な運営を妨げることを理由に、労働者の請求を拒むことができます。
就業規則で、請求できる基準を定めていない場合は、事業主の恣意的判断で拒否される可能性がありますので、注意が必要です。

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対象家族介護する労働者への配慮

 投稿者:せいきんしゃ  投稿日:2017年 2月14日(火)13時16分15秒
  事業主は、対象家族を介護する労働者から、請求があった場合には、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。
又、36協定で、所定労働時間を超えて労働させることができる場合であっても、1箇月24時間、1年間150時間を超えて労働させてはなりません。
ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、労働者からの請求に関わらず、通常通りに労働させることができます。
この事業の正常な運営という意味が曖昧であり、事業主に恣意的に解釈され、労働者の請求が全く聞き入れられなくなる可能性があります。この点就業規則に具体的事由を列挙しておくことが望ましいのですが、中小零細企業では、労働時間の考慮は、まったくされない恐れがあります。
介護を必要とする家族がいる労働者は、これらの権利があることを認識しておくことが重要です。

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