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無期労働契約転換申込書

 投稿者:せいきんしゃ社労士事務所  投稿日:2018年 4月 2日(月)12時22分47秒
編集済
  無期労働契約転換申込書及び受理通知書。
申込書は、インターネットからダウンロード出来ます。活用してください。
必ず受理通知書を使用者から受け取ってください。
 

有期労働契約のみなし更新

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2018年 3月30日(金)17時28分23秒
編集済
   有期労働契約の無期転換権の行使を封じるために、有期労働契約の更新回数に上限を設けて更新を拒否することが考えられます。
 例えば 更新回数は最大5回までとして雇用期間1年の有期労働契約を締結する場合です。有期労働契約と言いながら5年間の長期に渡って雇用するという事は、もはや有期労働契約とはいいがたく、解雇しやすくするための偽装有期労働契約と言えるでしょう。

 この場合使用者は労働者からの要求があれば、有期労働契約を更新する義務が生じ、労働者を解雇することはできません。

 これについては、労働契約法第19条において次のように定められております。
 以下要旨です。
 有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時にその有期労働契約を更新しないことによりその有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることによりその期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められる場合には、その有期労働契約が満了する日までの間に労働者が、有期労働契約の更新の申し込みをした場合又は
有期労働契約の満了後すぐに新たに有期労働契約の締結の申し込みをした場合には、使用者がその申し込みを拒絶することが、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で、新たな有期労働契約の申し込みがあったものと、みなす。とあります。

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裁量労働制2

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2018年 3月 1日(木)12時08分32秒
  以下新聞によります。
22日衆議院予算委員会。自民党宮下一郎議員の主張
裁量労働制の制度そのものを全否定するのは疑問。重要なのは不適切な運用をどう防ぐかだ。
裁量労働制の下で過労死が相次いだ事実があるとした一方、適用を受けている人の満足度が高いことを示す労働政策研究・研修機構のデーターを紹介。
実労働時間の把握や監督、相談体制の強化を求めた。

正にその通りと思います。ただ残念なことにデーターの信憑性が、今一つでした。

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裁量労働制

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2018年 2月28日(水)17時41分36秒
  産業構造の変化により、8時間40時間労働制では対応できなくなってきているのが現状です。

例えば、農業や漁業では、労働時間規制を行うことは、大変不合理であることは、明らかです。
現実にこれらの事業は、適用除外となっております。
同じことは、第三次産業においても言えます。
産業によって労働時間規制が異なることは当たり前のことです。

裁量労働制は、長時間労働になる可能性は大きいと思いますが、長時間労働にならないような仕組みを作る必要があるでしょう。
政府のいう健康管理の充実、業務間インターバル制度の導入などもありますが、年功序列制度の見直し、業務に応じて賃金体系、労働者の流動性の確保、等課題は沢山あります。

どちらにしても、かなりの意識改革を行わない限り、我が国の発展はないでしょう。
労働環境を改善し発展するか、過去の環境を引きずって衰退するかの岐路にあることは事実です。


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有期労働契約の無期転換

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2018年 2月18日(日)12時36分59秒
   有期労働契約の無期転換権行使可能な時期が迫りつつあります。
何故このような問題が生じるのでしょうか。
事業主側が、正規雇用労働者の代替要員として労働者を雇用しているからです。
本来の有期雇用は、臨時的又は季節的要因により短期の雇用を必要とする場合に、期間を限って雇用する分けですが
正規雇用労働者の代替要員として、解雇権を留保するため、単に雇用期間を定めて有期雇用という形を繕っているにすぎません。雇用期間を1年として数回に渡り更新するという事は、このことの現れです。

 現在有期雇用契約で、雇用期間が更新され5年以上同一の事業主に雇用されている労働者は、無期転換権が発生します。
 現在の雇用を維持しようとする労働者は、速やかに無期転換権を行使すべきでしょう。
 無期転換権行使には文章等証拠の残る方法がよいでしょう。
文章の内容は、労働者本人と、名宛人である会社代表者を特定できるものであり、「労働契約法第18条第1項の
期間の定めのない労働契約の申し込み」である旨を明記すればよいでしょう。


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過労死事故和解

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2018年 2月 9日(金)15時49分23秒
編集済
  新聞報道によりますと、労働者が帰宅途中の自損事故で死亡したのは、過重労働が原因だとして遺族が損害賠償を請求した訴訟で和解が成立したとのことです。

要点は二点であると思います。
1帰宅途中の事故で会社側が過労死が原因で生じたことを認めたこと。
 すなわち、過労死防止法の「死亡等」に通勤途中の事故による死亡も認められたということ。
2和解の要因の一つとして会社が「勤務間インターバル」制度を採用して就業規則に明記し労働条件の改善を
 図った こと。

以後「業務間インターバル」制を導入する事業所は増えると思われます。

事業主としては、過労死等により労働者を死亡させた場合には、民事上の損害賠償責任を負うリスクが高くなってきているということを証明した判決でしょう。

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労働時間

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2018年 2月 7日(水)16時36分2秒
編集済
  労働時間は労働基準法により制限されております。
第32条第1項
使用者は、労働者に、休憩時間を除き、一週間について40時間を超えて労働させてはならない。
同第2項
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について8時間を超えて労働させてはならない。
これにより一週40時間、一日8時間の二つの規制が掛かる分けです。

 飲食宿泊業のような接客サービス業においては、週の各日の繁閉の差が著しく、一日8時間の規制が企業活動の妨げになっている場合があります。
 そうした場合、変形労働時間制を採用すればよいわけですが、事前に各日の労働時間を定める必要があるなど使い勝手が悪い制度と言わざるを得ません。

 実際には、忙しい日は、労働時間を10時間として、8時間を超える2時間分は、暇な日に労働時間を6時間としている場合があります。
 この場合事前に日によって労働時間を特定することが難しいので、1箇月の期間の事後清算になります。
すなわち月の総労働時間が、一週間を平均して40時間を超えた分は、時間外労働として扱う分けです。


 第32条第2項の一日8時間の労働時間規制を無くした方が、現状に合っていると考えます。
この場合無制限に規制をなくすと過重労働になる可能性が大きいので、勤務間インターバル制度を導入し、勤務間に少なくとも10時間以上の休憩を設けれならば弊害は無くなるでしょう。

 行政機関へは、事後清算の一週40時間労働を採用する旨のみの届け出でよいと思います。

 接客サービス業等で繁閉の差の著しい事業所等では、例えば金曜日・土曜日は12時間労働、日曜日・月曜日は8時間労働、火曜日・水曜日・木曜日は休日とするような働き方が可能になります。

 職種によっては、一週間平均40時間労働で、週休4日も可能である場合もあるでしょう。
 


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六法全集

 投稿者:管理者  投稿日:2017年12月29日(金)18時38分2秒
  労働法の原点。
それにしても法令の数は気が遠く成る程あります。
 

無期転換の無知

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月28日(木)15時13分36秒
   有期労働契約の無期労働契約への無期転換権行使が平成30年4月から可能になりますが、このことを知らない労働者が、半数以上存在するようです。
 そもそも労働契約を締結する場合には、事業主から労働条件通知書が交付されそこには、労働契約期間の有無が記載されておりますが、その内容等確認していない労働者も少なからず存在するようです。
一方事業主は、無期転換については、かなりの情報を持っているようです。特に上場企業は、熟知しておりすでに対策を講じているようです。
 労働関係の情報は、厚生労働省がホームページで公開しておりますので、労働者は常に最新の情報を確認することが可能となっております。

権利を守るためには、努力して情報を集めることが第一歩であると言えます。


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過労死

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月27日(水)17時58分57秒
   スーパーマーケットの男性従業員が2014年5月25日に業務上脳血栓で死亡し、過労死認定されたとのことです。
 タイムカードで終業時刻の打刻後長時間勤務を続けていて、労基署の算定では、約80時間程の時間外労働が常態化していたようです。
 過労死認定後、男性従業員の遺族は、スーパーマーケット側(以下「会社」)に損害賠償や謝罪、職場環境改善を求めて交渉を申し込んだが、スーパーマーケット側よりの回答はなかったので、やむなく提訴に踏み切ったとのことです。

 タイムカードで終業時刻打刻後勤務することが当たり前になっていることがこの会社の労務管理の姿勢を示しています。類似の会社も少なからず存在すると聞きますが、そのような会社は従業員の出入りが激しく慢性的な人で不足状態であり、作業等効率も悪いらしいです。そのしわ寄せ一部の従業員に来ているようです。

 今在籍している会社等で、同じことが行われている可能性があるならば、今できることは、日記なので出来得る限り記録を残すことです。特に時刻などは給油レシート、コンビニの領収書など客観的な記録が有用です。


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労働審判

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月24日(日)18時20分29秒
   新聞によりますと、ある運送会社で、賃金減額になるような就業規則の変更がありました。
それに伴い労働条件の変更があり、新たに労働条件通知書が示され、従業員に署名が求められたところ、2人の従業員が署名を拒否しました。
 署名を拒否した従業員は解雇通告されました。これに対して、解雇通告された従業員は、労働審判を申し立て従業員としての地位の確認と解雇通知以後の賃金の請求をしました。
労働審判の結果従業員の申し立ては認められたという事です。

 会社側の就業規則の不利益変更に同意しなかった従業員を解雇した事例ですが、労働契約法第10条によりますと
その不利益変更の手続き等が合理的なものであり、変更による労働条件の不利益の程度が受忍できる程のものである場合には、就業規則変更により労働条件も変更されるものとする、とあります。

 就業規則変更に同意しなかった従業員も含めて、従業員は変更後の就業規則による労働条件に従うことになるでしょう。
 変更された労働条件に同意しないという理由で解雇通知したのは、会社側の行き過ぎでしょう。


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労働者派遣の期間制限

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月23日(土)15時03分3秒
編集済
   労働者派遣は本来、専門的、臨時的業務等への派遣が目的でしたが、それがいつしか正規職員の代替へと変質してしまいました。
 例えば同一職務を同一派遣労働者に20年間行わせていたという例があります。それならば正規で直接雇用すればよさそうなものですが、そうしなかった主な理由は、人件費の抑制でしょう。正規職員を雇用するより派遣労働者を使用する方が、はるかに人件費を抑制できるという事でしょう。

 そこで労働者派遣の正規代替への抑制措置として期間制限を行うというものです。

 派遣先の同一事業所(例えば、店舗、工場などある程度独立しているもの。人事、総務など働き方がある程度独立しているもの)に対し派遣できる期間は、原則3年を限度とする。
 ただし、その事業所の過半数労働組合等(過半数労働組合または過半数代表者)からの意見を聴き3年を限度に派遣可能期間を延長できます。その後更に意見を聴き派遣可能期間の再々延長が可能です。
 という事は、3年の限度を事実上無効にすることが可能です。

 もう一つの期間制限が個人単位の期間制限です。
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は3年が限度になります。
例えば同一の派遣労働者から、総務課に3年以上に渡って派遣を受けることは不可能という事です。

この期間制限は、暫定措置等がなくなり平成29年1月1日より全面適用されます。

(平成27年労働者派遣法改正法の概要、厚生労働省・都道府県労働局より)


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高年齢者への雇用保険の適用

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月22日(金)17時29分38秒
  65歳に達する前から引き続いて65歳以降も雇用される者は、「高年齢継続被保険者」として雇用保険の被保険者になりますが、65歳に達した日以後に雇用された者には、雇用保険は適用されませんでしたが、平成29年1月1日より現に雇用されていた65歳以上の者、新たに雇用される65歳以上の者についても雇用保険の適用の対象になります。(雇用保険法第6条第1号の削除)

従前の高年齢継続被保険者であった者を除いて、資格取得届け出の提出が必要になります。

新たに雇用保険の適用対象になった高年齢者の保険料の徴収は、平成32年3月31日までは行われません。
(徴収法第11条の2)

新たに65歳以上の者で雇用保険の適用対象になった者が失業した場合には一時金である「高年齢求職者給付金」が
支給されます。
(雇用保険法第37条の2~第37条の4)

65歳以上で雇用されている者は、雇用保険の適用について十分確認することが必要です。

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季節雇用

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月18日(月)17時30分34秒
   寒さが厳しくなり、いよいよ冬本番です。
地方では、年末にかけてスキー場がオープンしますが、そのスキー場で雇用される者は、季節的に短期で雇用される労働者です。
 これらの労働者には雇用保険が適用されるでしょうか。

 雇用保険では、季節的に雇用される労働者は「短期雇用特例被保険者」として扱われます。
 季節的に雇用される者が全て短期雇用特例被保険者になる分けではありません。受給資格を満たすことが必要です。すなわち、離職の日以前1年間に被保険者期間が6箇月あることが必要です。
 スキー場で短期雇用を繰り返す労働者の場合、雇用期間が12月から明けて翌年の3月までの場合がほとんどであれば、雇用期間は4箇月しかなく、失業した4月からさかのぼって3月までの1年間のうちたとえ雇用保険の被保険者であっても、受給資格を満たすことにはなりません。
 そうであるならば事業主は、雇用保険の加入手続きは取らないでしょう。

 季節的の雇用を繰り返す労働者は雇用保険の適用について事業主に確認することが必要です。
 

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有期労働契約者の労働条件

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月17日(日)18時34分6秒
  ハローワークの求人を見ていて気付くことは、正社員以外、嘱託社員、パート労働者、等という明らかに、短期雇用
低賃金を連想させる労働者の募集です。
賃金等の労働条件が低めに設定されているならば、職務内容、責任も低いものであればよいのですが、事業主としては低賃金で、それなりの職務内容を遂行でき、必要がなくなれば事業主都合で解雇できる労働者を求めている場合が大半を占めると思われます。

労働契約法第20条に「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」の規定があります。
社会通念上当然のことを規定したものですが、現在有期労働契約という不安定な状態であり、正社員と同じ職務を行っていながら、賃金等の労働条件に格差のある労働者はその内容を確認しておく必要があります。

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有期労働契約者の解雇

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月16日(土)16時48分28秒
編集済
  有期労働契約者の無期転換権を封じるために、事業主が有期労働契約期間が5年を超える前に、有期労働契約を更新しないことができるでしょうか?。

臨時的、季節的要因により労働者を有期雇用した場合以外は、更新を拒むことはできないと思われます。
有期労働契約の多くは、事業経営状態の如何により労働者の削減を行える余地を残したものにすぎません。このような理由で締結された有期労働契約の更新拒否を安易に認容するすることは、許されないでしょう。

労働契約法第19条に使用者が労働者からの有期雇用契約の更新の申し込みがあった場合には「使用者が当該申し込みを拒否することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申し込みを承諾したものとみなす」とあります。

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高齢者の無期転換

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月15日(金)12時31分9秒
  60歳以上の有期雇用労働者には、無期転換権が無いという誤解があります。
無期転換権は、条件を満たす全ての有期雇用労働者にあります。

ただし、60歳以上の定年に達した後、引き続いて同一の事業主に雇用される有期雇用労働者については、その労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画を作成し、厚生労働大臣の認定を受けた場合には、その事業主に雇用されている期間は、無期転換権が発生しません。

継続雇用の有期雇用労働者であれば当然無期転換権が発生しない分けではないことに注意が必要です。
又新たに雇用した60歳以上の有期雇用労働者は、一般の有期雇用労働者と同じ扱いになります。

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無期転換後の労働条件

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月14日(木)16時36分58秒
  有期労働契約の無期労働契約への転換後の労働条件はどのようになるのでしょうか。

労働契約法第18条第1項後段には、
現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く)について別段の定めがある部分を除く。)とする。  とあります。

別段の定めをしない限り契約期間を除き労働条件は変わらないということです。

現実には、職務内容の過重、労働時間の延長等が行われる可能性があります。
賃金については、人件費等の抑制の意味から有期労働契約を締結したのであり、賃金の上昇は望めない場合が多いものと考えられます。

無期転換権を行使する場合には、転換後の労働条件等を書面により確認する必要があります。

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無期転換

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年12月13日(水)16時18分52秒
編集済
  有期労働契約の無期転換申込権の行使が、2018年4月より可能になります。

無期転換とは、どのような事でしょう。労働契約法第18条によりますと、以下の通りです。
同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、その使用者に対して、現に締結している有期労働契約の期間が満了する日までの間に、その有期労働契約が満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申し込みをしたときは、使用者はその期間の定めのない労働契約の申し込みを承諾したものとみなす。

例えば、雇用契約期間1年と定めて、5回更新しますと労働契約期間は5年となりますので、その後の更新の1年間の内に無期労働契約の締結の申し込みを事業主に対して行えば、更新後の最後の日の翌日からの無期労働契約が成立いたします。

事業主は、有期雇用労働者からの無期雇用労働契約の締結の申し込みを拒否することはできません。
また事業主が、無期転換権の行使を無にするために6回目の更新を拒むことは、労働契約法第19条の法意に反し認められないと考えられます。

無期転換権を行使することは労働者の自由ですので、期間を定めて雇用されている労働者は、自身の雇用期間を正確に把握し転換権の行使の有無を判断してください。

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有給休暇

 投稿者:せいきんしゃ労務士事務所  投稿日:2017年11月30日(木)12時29分19秒
編集済
   政府の「労働時間等見直しガイドライン」のポイントの一つに年次有給休暇を取得しやすい環境を整備しましょう。というのがあります。
 昨今働き方改革が提唱され、またワーク・ライフ・バランスの実現が求められております。
 我が国では、高度経済成長の残存か、働くことが主であり、休むことは必要最小限度に留めるべきであるという考え方が中小企業の経営者を中心に根強く残っております。

 中小企業特にサービス業の内には週労働時間40時間したがって週休2日を遵守していない企業を目にいたします。このような企業においては有給休暇の取得という事は夢のまた夢です。

 労働環境等の情報はインターネット等で容易に入手可能であり、労働者は週休二日制、有給休暇等の情報は熟知している場合がほとんでであります。
 労働環境の改善を行わない企業には労働者が集まらないといった現象がすでに生じつつあります。

社会保険労務士がワーク・ライフ・バランスのとれた労働環境の整備に貢献しております。



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